乔治·弗洛伊德一年后,有什么商业领袖学到了什么?

什么是在其工作场所创造种族股权的最有效的CEO?Harvard的Robert Livingston在一些国家顶级公司的工作中享有见解。

路透社/尼古拉斯PFOSI

杀害明尼阿波利斯警察的乔治·弗洛伊德在美国商业历史上寻找前所未有的公共C-Suite灵魂灭亡,民间骚乱和一波。

恳求一个问题:一年后,改变了什么?和其他人,喜欢:我们真正学到了什么?谈到在工作场所创造种族股权时,有什么作用,什么不呢?那些希望更有效地领导他们的工作场所更有效的人是什么?

For insights, I reached out to Dr. Robert Livingston, a social scientist and Harvard professor who has spent the last two decades showing the leadership teams at some of the nation’s largest and most influential companies—including Airbnb, Deloitte, Microsoft, Under Armour, L’Oreal, and JPMorgan Chase—how to turn difficult conversations about race into productive instances of real change. Earlier this year, he published谈话:如何寻求和谈论种族主义的真相可以从根本上改变个人和组织(企鹅兰登书屋,2021年)。

Robert Livingston博士

在接下来的对话中,由于篇幅和清晰度的考虑,利文斯顿提供了他对过去一年的看法,关于为什么最高效的ceo们不再专注于个人偏见培训,而是发现了一种不同的策略,以及为什么要为之工作公平非常不同 - 比寻求更重要平等

您如何评估去年,以及其在美国的业务和工作场所内的受影响的种族和种族讨论如何?

我将在一个模型的背景下回答可以帮助推动人们对社会变革的模型。它被称为新闻。P代表问题意识.R是根本原因分析.e是同情或关注.你关心?第一个是战略.第二个是牺牲

领导者必须抵制跳转到第一个S的冲动 - 这是策略。他们总是说,“告诉我该怎么做。”他们真的需要更好地处理问题本身。这几乎就像医生 - 有人进来说,“我有严重的头痛。”你不只是说,“这是泰诺。”您实际上执行诊断以查看可能的根本原因,因为否则您只是在留下疾病的潜在原因,否则您只是在治疗症状。

我认为乔治·弗洛伊德所做的是它通过第一阶段帮助人们,这是这个P或问题意识。在刑事司法系统或大规模监禁或警察野蛮方面没有任何新的种族主义。如果不是几个世纪,这些事情已经存在了几十年。但是这种特殊的事件确实以一种生动的方式展示了它,这些方法有限有限人们提出替代解释的能力。我认为许多白人,它以单独的数据来提出了他们的意识和他们的关心。

这就像Josef Stalin报价:“一个死亡是一个悲剧,百万是统计数据。”

完全正确。乔治·弗洛伊德就是这么做的。它把它变成了一场悲剧,而不仅仅是另一个统计数字。一旦人们意识到这一点,一旦引起关注,就会有更多的动力去做一些事情。这是乔治·弗洛伊德的遗产。

这是如何体现的呢?当涉及到商业和商业领袖的思考时,你看到了什么?

当人们看到视频时,他们真的生病了。我们已经在这个国家变为暴力。但由于受害者的持续痛苦和肇事者所表现出的人类生活,这一事件不同。它呈现了白人的令人厌恶的象征,更广泛地,他们的膝盖着色。它创造了一个真正存在的危机,“我们是一个国家,我们真正在做什么?”它打开了情绪伤口,使得在工作场所难以忽视。

作为我的一个朋友,一个伟大的领导者告诉我:“领导者必须参加组织的情感生活。”在这样一个创伤事件之后,领导者必须参加组织的情感生活,并决定他们要做什么以及他们将如何让人再次感受到全部。人们目前感到无能为力,我认为组织需要步骤说,“我们将支持你。我们将做一些事情,使整个问题的种族不公正更好。“

您为您提供咨询,您可以使用许多财富500强公司和许多财富500强的首席执行官。去年的最有效的领导者作为催化剂来增加种族平等?让他们的工作场所更加包容,让他们更加包容?

这是事情,当你有问题时,至少在种族主义和种族股权问题中,干预有三种广泛的方法。一个是个人方法。所以改变个人心灵和思想的事情,第二种是一种改变非正式社会规范的文化方法,了解适当或不恰当。第三是改变法规,法律,程序,政策和正式实践的制度方法。

在乔治弗洛伊德谋杀案之前,很多组织都专注于个人。

有这个概念,为了改变种族主义,我们只需要改变人们的心灵和思想,并帮助他们摆脱他们的偏见。所以有很多无意识的偏见训练。在偏见的个人上有很多努力。现在重点是系统。

我经常用河里的鲑鱼来比喻系统性的种族主义。河里有这么多鱼,人们说,让我们做点什么来修复这些鱼,但你意识到,不,河里有一股水流把所有东西都往某个方向推。你可能意识到,也可能没有意识到。有时是白浪,是看得见的。有时它是一股看不见的暗流,但仍然推动着事物朝某个方向发展。

种族主义是目前的。种族主义并不是关于生活在溪流中的鱼的个人行为。这是关于流本身的动态。所以如果是这种情况,那么改变这些个体的心灵并不是最富有成效的方法。

我们需要改变的是结构。因此,如果问题的前因是结构性的,那么解决方案也必须是结构性的。我看到了这种意识的转变。我看到领导者更愿意主动采取措施,以更深入、更正式的方式,以一种政策方式,围绕多元化、股权和包容性,改变公司的经营方式,而两、三年前他们可能出于某种原因没有这样做。我看到现在有更多的人愿意这样做。

发生了太多的变化,有些东西很容易在一年后丢失。你能给那些想让公司继续发展的人一些领导建议吗?

我会给你一个[组织]的具体例子,这是一种变化,这是一项常年而不是短暂的。马萨诸塞州港务局拥有数十亿美元的波士顿土地,我住的地方。他们会有一套标准,如果您是开发人员,您的RFP是否将被批准或不是基于您是否有资金,无论您是否拥有基础架构,无论您有正确的设计。每个人都计算了三分之一。

他们所做的是他们改变了记分卡,使分量为25%-SO多样性与您是否有钱一样重要。

这改变了游戏。开发人员不是较差的偏爱或种族主义者。他们只是忙碌,他们没有停止做多样性。他们刚刚使用过去40年来的相同的建筑公司。在波士顿,通常是白人男性,对吧?这让妇女和人们从渗透到这个市场上创造的墙上的墙壁,因为房地产开发,至少在大规模的亿美元的水平,主要是白人男性 - 特别是爱尔兰人中的黑人血统。

然而,随着新政策的出现,每个人都争先恐后地说,“好的,我们必须做我们的研究。有任何女性拥有的建筑公司吗?有没有人拥有结构工程公司的颜色?有没有其他黑人开发人员可以与之合作?“因为他们需要多样性分数,它激励人们挖掘。再次,他们不一定抵抗它开始。他们只是对它的渴望,因为他们很忙。

这是令人难以置信的,因为它大大增加了承包商,分包商,颜色人民的代表,现在正在参加这一建筑过程的女性。

公司可以做的最大的事情之一来增加多样性,公平和包容性是花费更多的时间考虑他们如何出门,拓宽他们的招聘或如何通过这样的政策促进他们的经理促进他们的管理者它在组织中有些牙齿,而不仅仅是唇部服务。通过测量并使这一部门和程序的一部分,它让人们介绍它并提高了问责制。它产生了一些非常有希望的结果。

进入未来一年,美国工作场所发生了巨大的变化,遥远的工作,重新思考办公室。你如何看待这一点对美国有关如何工作的重新思考?

就像其他一切一样,它追溯到系统偏见的这种概念。人们必须注意这一事实,即甚至偏离这种新的遥控形式的工作。最重要的或前线工人没有奢侈品没有进入工作场所。某些行业为工人争抢,如食物和热情好客,但你知道,它往往是不偏远的行业,它不成比例的黑人和棕色人和女性,甚至没有关于遥控工作的讨论的一部分。

这一切都太新了,现在没有足够的数据说,好,这是影响。这就是未来的意义,因为我们刚刚开始摆脱这场大流行。我鼓励领导者们以种族平等的眼光来看待这些政策,因为如果他们不这样做,就会冒着让我们整个劳动力结构中根深蒂固的不平等延续下去的真正风险。

领导者还应该在未来一年内思考什么?

我认为领导者最重要的是实现和为公司克服的公司是有时社会正义需要不同地对待人们,但以一种有意义的方式。

人们经常混淆“平等”和“公平”这两个词。他们倾向于认为它们是同一个意思,但其实不是。它们的意思非常非常不同。如果你和我,还有两个人出去吃饭,我们都点了不同的菜,账单是200美元,我们会说,平分账单公平吗?如果是四个人,我们可能会说,哦,每人50美元。这就是平等。我们都付相同的薪水。但有些人可能会说,不,这不公平。你要付90美元,因为你点了牛排和龙虾。我花了20美元,因为我点了鸡肉凯撒沙拉。 That’s equity.

你得到的是相对于你投入的是什么,或者说输入和输出之间有某种可通约性。这意味着有时它需要区别对待人们以实现公平。

我认为乔治弗洛伊德表明的是美国不平等。黑白人不相同。它们是有区别的。默认是不同的治疗 - 它不是偶然的。这是一种从奴隶制,吉姆乌鸦等方面设计的。有有法律和政策,故意从一开始,将黑人和白人设置为不同的对待。内置差异。因此,如果您不考虑这种差异,并且您同样对待人们而不是公平地对待人们,那么您就可以在这种内在的歧视延伸。

作为一个10岁的孩子,我记得看着堂兄的跑道。他在里面的车道上,我很愤怒,因为我以为官员让所有人都在他身上。为什么不能有一个平等的起跑线呢?作为一个十岁的孩子,我不明白椭圆形的几何形状。我对系统不够了解并如何运作。

我认为类比是美国的许多人对系统不够了解。我们几乎在椭圆形的轨道和白人上有里面的车道,每个人都说他们应该有相同的起始线 - 而不是交错的开始。但交错的开始并没有给人们一个墓地。就像我认为一个十岁的人一样,他们对这些在外面的人提供了特别的恩惠。如果你认为,这是因为你不理解系统足以知道你必须错开椭圆形轨道上的开始,以便制作比赛。

组织必须更加注意这个概念有时候你需要对不同的群体有不同的考虑,因为如果你不这样做,那么你只是在延续不平等。

如果人们推回来,你可以基本上说,“这就是为什么”。

完全正确。向人们解释为什么。不是每个人都会得到它,但很多人都会。而且我认为每个人都会欣赏被告知他们为何了解的尊重。教育或倾听的活动可能是领导者遵循的良好做法,即在他们开始这些股权战略时 - 而不是平等战略。

Dan Bigman是ChiefExecutive Group的编辑和首席内容官,ChiefExec10bet靠谱吗utive, Corporate Board Member, ChiefExecutive.net, Boardmember.com和StrategicCFO360的出版商。此前,他曾担任《福布斯》(Forbes)的执行主编和《纽约时报》(NYTimes.com)的创始商业编辑。