抢占偷偷偷猎的潮流

人才争夺战将变得更加丑陋。遵循以下四个步骤做好准备——这样你就不会在这场战斗中处于劣势。

大多数公司正在为Covid - 19疫情后的指数级增长做准备,但残酷的现实可能会摧毁他们的计划。经济复苏的极速和后备人才的出现导致了严重的人才短缺和挖墙脚的狂潮,这可能会抢走你赖以增长的人才。

我每天与世界各地的商业领袖的接触表明,没有一家公司拥有其内部所需的所有人才,而且每家公司都有可能失去他们所拥有的人才。人才竞争是必要的,但它不是一个公平的竞争环境。

私募股权投资公司和私募股权投资公司旗下的企业正在通过提供与市值增长相关的巨大好处来抢夺人才。现在,一些专业的猎头公司也在加大投资力度,投资于他们寻找的公司,因此,当他们致力于招聘合适的人才时,不仅从费用中获益,还从股权增长中获益——也许是从你的公司!

事实上,你越成功,你就越有可能成为人才挖角的目标。据“Business Insider”报道,从2020年1月到今年4月,亚马逊流失了10%以上的副总裁,而其财务主管的需求量很大。

一个猎头可以将贵公司视为多客户的人才来源。或者另一家公司可以简单地将您的关键人人视为最适合他们的需求。失去一个关键人物可能意味着如果该人接受他或她的团队,那么在金融服务公司中常见的话,就会失去更多更多。它发生在营销和销售团队和半导体行业。

在获取和保护人才方面,你必须先发制人,这意味着你必须提前做好准备并立即采取行动。你公司的哪些人可能成为目标?你需要填补哪些空白?哪里的短缺会加剧?

这不足以防范偷猎者。你必须克服你的犹豫去做自己的“偷猎”。以下是一些会有所帮助的具体行动。

1.确定你的关键才能。

是抢先手段,了解谁是贵公司的价值创作和阻止他们容易受到外部优惠的核心。它可能意味着打破传统的人力资源实践,以促进某人两个级别或加倍他们的补偿。

通过考虑技能和他们未来能创造的市场价值来细分你的才能。那些对公司数字化转型,尤其是其盈利模式至关重要的人是一个明显的细分市场。第二部分是那些使用社交媒体来提升你的品牌和目标客户的人。第三种是基于团队结构的技术专家领导。对组织灵活性的需求促使公司将工作组织成团队,就像富达个人投资(Fidelity Personal Investing)所做的那样。每个跨职能团队都需要一个领导者。每个细分市场都有可能出现人才短缺,你可能还会遇到其他的人才短缺。

也识别重要人物。史蒂夫乔布斯认识到Outsize角色设计师Jonathan Ive在Apple播放。同样地,梅霍汗,那个内分泌学家,然后是百事可乐首席执行官纳米诺伊招募到首席科学官员的新创作的作用,是使百事可乐更具健康的关键。一家生物技术公司,我与额外的努力妥善努力保留博士学位,他是其他研究人员的磁铁。他多样化的科学家们在发现投资者银行的核心。

当你考虑细分市场和个人的价值时,要问:这些人将帮助产生的收入或节省的成本的轨迹是什么,以及它们将如何转化为市场资本?与平庸的人才相比,伟大的人才创造了巨大的价值。在某些情况下,即使失去一个团队成员,也会破坏高收益产品的开发,使公司处于毁灭性的竞争劣势。也要考虑一下,这个人或团队可以为挖走他们的竞争对手创造什么样的价值。

确保您的KPI和财务激励措施是合适的,特别是与市场价值相关的人会创造。但货币奖励通常不是断裂点。人们希望在他们可以成长并被认可的环境中。

对很多人来说,与老板的关系是最重要的,或者是被倾听,或者是个人学习的机会。长期担任通用电气人才主管的比尔•科纳蒂(Bill Conaty)表示,当一个高潜力员工面临离职风险时,他和前首席执行长杰克•韦尔奇(Jack Welch)从未试图以一美元换一美元。他们关注的是如果他们留下来,这个人的未来职业会有多光明。

对那些越早更广泛的潜力有很多潜力的人带来风险。它不仅为这个人创造了兴奋,而且还展示了其他人他们不必离开进步。对公平令人担忧。如果您认为您必须更改赔偿计划,作业或公司实践以保持关键人才,请不要犹豫。

2.快速向外的外线才能依赖于未来。

如果你期望公司快速发展或人才流失,尤其是你的发展是建立在新的专业知识基础上的,那么你就需要快速行动。做好侦查和招募工作。要坚信,即使在人才稀缺的时代,人才仍然存在于地球上的某个地方,不要把挖角视为一个肮脏的字眼。在专业知识稀缺的领域,比如人工智能和机器学习,就去找那些拥有最高专业知识水平的人。走在同行前面会有所帮助。据我所知,一家数字咨询公司正试图先发制人,取消未来几年招聘1万人的计划。

获得人才应该像获得客户一样获得时间和关注。CEO和CHRO应该关注招聘功能,以确保其方法、活动和判断达到标准。对任何招聘努力的严峻考验是,它是否带来了公司需要的人才水平。

这种审查应该延伸到猎头公司。你可能需要一个招聘人才的生态系统。如果你已经在使用搜索公司,你可能必须改变与他们合作的方式。找一个你可以长期交往的人,他会理解你的问题,并在你的特定需求之前列出一个人才清单。如果你的公司足够大,猎头甚至可能会在你的网站上设立办公室。你应该澄清挖人是否公平,如果结果没有实现,你要做好换公司的准备。我知道最近的一些案例中,约定的费用因为客户非常失望而被降低了。

提升关键职位的招聘,让负责人定期与管理团队互动,而不是埋没在人力资源层级中。这个人应该有一个书面的战略来追求顶尖人才,并且在调整kpi、薪酬、任务和报告关系方面是专家。招聘指标应该放在一个仪表盘上,由首席执行官(或许还有董事会)监督。让首席财务官了解情况,这样资金就到位了。

这有助于不断挖掘人才。私募股权公司General Atlantic的运营合伙人、人力资本主管阿尼什•巴特劳(Anish Batlaw)在世界各地都有一批表现出色的员工,他在某个职位空缺之前就开始了解别人。他的大部分工作是帮助确定GA投资的公司的人才需求。当组织诊断完成后,GA就有了一份可以追求的优秀人才名单。

速度很重要,所以当你从外部招聘时,要准备好从第一次面试迅速结束。克服心理障碍:这个人会有我们的价值观吗?虽然在招募前深入了解他人会有所帮助,但同化也很重要。你不能只说"外面的人以前没锻炼过"

3.抵消较高的人成本。

指望不断上升的人才成本,准备抵消增长。如果你只是单纯地吸收它,你可能会变得没有竞争力。更高的生产力会对你有所帮助,但大部分对人才的回报会以其他形式出现。将预期成本增加与产品开发、定价、营销甚至组合组合的结果联系起来。

如果您的才能运行强劲,您应该能够增加定价,也许是有选择的,因为您将创造出更大的价值。您应该创新更多,或创造更好,更高版本的产品组合。

招聘人才将数字技术应用于业务的各个部分将导致库存变动和运营效率等更高的东西,这将降低成本和提高现金一代。

4.做好战斗的准备——并做出让步。

如果人才一直是你的首要任务,你就会知道什么时候有人威胁要离开,会给你的业务造成重大漏洞。你不能阻止其他公司追上你。反偷猎协议是非法的;事实上,苹果公司曾因这样的协议被罚款1000万美元。

你当然应该为自己的才能而战,但你也必须知道什么时候该放弃。总会有那么一个点,你会因为无法承受两倍或三倍的薪水而解雇人才,或者就价值创造潜力而言,不值得这样做。

做好情感上的准备。接受它,保持门开着。在过去,离开公司的人会被认为是不忠诚的。这是一种耻辱。但也有一些情况,人们离开后又想回来,因为他们更喜欢旧环境。在你的员工离开你之后,保持与他们的联系,并定期试探他们的意见。

拉姆·查兰是世界知名的商业顾问、作家和演说家,在过去的35年里,他与许多顶级公司、首席执行官和董事会合作过。杰拉尔丁·威利根是《哈佛商业评论》的前编辑、内容开发人员和拉姆·查兰的长期合伙人。